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如何推動(dòng)父親生育假的完善與落實(shí)

發(fā)布時(shí)間:2024-06-14 來(lái)源:中國(guó)婦女報(bào) 閱讀:545
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為了推動(dòng)父親參與育兒,向父親提供生育假不僅已寫(xiě)入我國(guó)法律,而且如何促使政策落地業(yè)已初步成為政府工作任務(wù)。本文先簡(jiǎn)要分析日韓推行父親生育假的做法,再討論對(duì)中國(guó)的啟示:為了健全生育支持政策,中國(guó)需要修訂法律,使之彼此銜接;為了優(yōu)化生育假制度,中國(guó)需要考慮建立可覆蓋生育、養(yǎng)育和教育三個(gè)環(huán)節(jié)的父親生育假體系;為了完善經(jīng)營(yíng)主體和用工成本合理共擔(dān)機(jī)制,需要重點(diǎn)考慮休假期間的津貼水平和費(fèi)用來(lái)源等。

為了推動(dòng)父親參與育兒,向父親提供生育假不僅已寫(xiě)入我國(guó)法律,而且如何促使政策落地業(yè)已初步成為政府工作任務(wù)。如,2021年修訂的《中華人民共和國(guó)人口與計(jì)劃生育法》明確指出:“國(guó)家支持有條件的地方設(shè)立父母育兒假?!苯衲甑恼ぷ鲌?bào)告則要求更進(jìn)一步:“健全生育支持政策,優(yōu)化生育假期制度,完善經(jīng)營(yíng)主體用工成本合理共擔(dān)機(jī)制?!?/span>

日韓的經(jīng)歷表明,父親生育假,作為東亞社會(huì)的新型生育保障,不論是條文的制定,還是政策的落地,都并非易事,會(huì)涉及法律的修訂、職場(chǎng)的變遷,甚至經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)和人口生產(chǎn)這兩類(lèi)人類(lèi)基本活動(dòng)的關(guān)系變革。下面先簡(jiǎn)要分析日韓推行父親生育假的做法,再討論對(duì)中國(guó)的啟示。

日韓推行父親生育假的歷程

從20世紀(jì)末至今,日韓父親生育假的發(fā)展均經(jīng)歷了起步、確立和深化3個(gè)階段。

以日本為例,1986年至1994年是父親生育假的起步階段?;?986年開(kāi)始實(shí)施的《男女雇傭機(jī)會(huì)均等法》,日本女性獲得了一年的無(wú)薪育兒假。日本的生育率在1989年降至史無(wú)前例的1.57后,治理少子化成為緊急要?jiǎng)?wù)。1992年開(kāi)始,日本開(kāi)始實(shí)施《育兒·介護(hù)休業(yè)法》,一年的無(wú)薪育兒假擴(kuò)展至配偶有工作的男性。

1995年至2009年是日本父親生育假制度的確立階段。1995年,日本政府規(guī)定:對(duì)于就業(yè)女性,夫妻雙方均可享有為期一年的帶薪育兒假。2009年,日本將父親休假權(quán)擴(kuò)大到配偶為全職主婦的男性。此后,父親育兒被納入多項(xiàng)法律法規(guī)。在21世紀(jì)初出臺(tái)的“健康親子21”國(guó)民運(yùn)動(dòng)計(jì)劃中,日本政府明確設(shè)置了“參加育兒的父親比例”等評(píng)價(jià)指標(biāo)。

2010年至今是日本父親生育假制度的深化階段。一方面,2019年,針對(duì)日本職場(chǎng)久已存在的勞動(dòng)時(shí)間過(guò)長(zhǎng),日本政府通過(guò)修訂《育兒·介護(hù)休業(yè)法》等8部法律,努力促進(jìn)工作與家庭的平衡。另一方面,日本政府于2022年設(shè)立的陪產(chǎn)假,標(biāo)志著日本形成了包括育兒假、護(hù)理假和陪產(chǎn)假在內(nèi)的父親生育假體系。

韓國(guó)也經(jīng)歷了類(lèi)似的歷程:從育兒假只向女性提供,逐漸發(fā)展至男女均可休假;從推動(dòng)女性兼顧工作和育兒,發(fā)展至同時(shí)支持男女兩性雙雙平衡工作和育兒。

日韓父親假的內(nèi)容與使用

回顧日韓父親生育假的發(fā)展歷史,可得出兩點(diǎn)結(jié)論:一是假期設(shè)計(jì)并非一蹴而就,而是需要長(zhǎng)期摸索;二是政策從紙面規(guī)定落地為實(shí)際使用,需要政府開(kāi)展職場(chǎng)治理。

先來(lái)看假期的設(shè)計(jì)。育兒假是兩國(guó)父親假的主體,標(biāo)準(zhǔn)時(shí)長(zhǎng)為一年。由于男性的平均收入高于女性,所以休假期間的經(jīng)濟(jì)保障水平通常是影響父親休假的最重要因素。為此,韓國(guó)的父親育兒假?gòu)?995年起的無(wú)薪,到2001年起的帶薪,并在此后不斷提高津貼的水平和上限。2014年起,韓國(guó)政府開(kāi)始設(shè)立鼓勵(lì)父親休假的“爸爸月”,在此期間,父親可得到全薪。2019年起,“爸爸月”延長(zhǎng)至3個(gè)月,其余9個(gè)月的津貼則相當(dāng)于平時(shí)工資的80%。數(shù)據(jù)顯示,津貼的提高與父親休假率顯著相關(guān)。伴隨2014年起的津貼顯著增加,在百名活產(chǎn)嬰兒的父親中,休假人數(shù)從2014年的2人,一路增長(zhǎng)到2021年的16人。

相比于育兒假,日韓兩國(guó)的陪產(chǎn)假和護(hù)理假均較短。日韓的陪產(chǎn)假分別為4周和10天,護(hù)理假則均為每年10天。確切而言,兩國(guó)的陪產(chǎn)假其實(shí)均是育兒假的一部分。之所以單獨(dú)設(shè)立此假,是因?yàn)槿枕n父親假的使用率整體較為低下,而陪產(chǎn)假則是不論雇主是否提供,男性員工大都主動(dòng)要休。因此,日韓政府特別設(shè)立了陪產(chǎn)假,希望此假的較高使用率可以帶動(dòng)更多男性休育兒假。

整體來(lái)看,日韓兩國(guó)的父親休假率令人喜憂(yōu)參半。2021年,以百名活產(chǎn)嬰兒來(lái)計(jì),韓國(guó)父親中有16人曾休生育假,日本則只有8人。不過(guò),在休生育假的男女兩性中,男性所占比例近年上升較快,2021年時(shí),韓國(guó)男性所占比例為16%,日本男性則已占24%。

綜合多項(xiàng)研究來(lái)看,日韓父親休假率較低的原因有三:一是津貼水平雖近年增長(zhǎng)迅速,但仍低于中等家庭的收入水平,而且較低的上限不利于中高收入的男性休假。二是較多父親被排斥在生育保障之外。這特別顯現(xiàn)于非正規(guī)就業(yè)、自我雇傭或失業(yè)的男性中。到目前為止,韓國(guó)父親中的28%無(wú)權(quán)享有生育假。三是職場(chǎng)排斥。進(jìn)入現(xiàn)代社會(huì)后,各個(gè)國(guó)家普遍形成了經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)優(yōu)先于人口生產(chǎn)的等級(jí),男性被視為無(wú)家庭照顧責(zé)任、可隨傳隨到的“理想”員工。這使得職場(chǎng)認(rèn)可父親的經(jīng)濟(jì)責(zé)任,但排斥父親的育兒責(zé)任,把為孩子提供吃喝拉撒和陪伴教育等界定為母親責(zé)任。

為此,日韓政府都努力改變職場(chǎng)對(duì)于父親育兒的排斥。以日本為例,治理方向有三:第一,政府推行兒童友好型企業(yè)的認(rèn)證制度。根據(jù)企業(yè)對(duì)員工育兒的支持程度,政府決定是否予以認(rèn)證,并對(duì)獲得認(rèn)證的企業(yè)提供稅收減免及低息貸款。第二,推動(dòng)大型企業(yè)建立支持育兒的制度,如,要求企業(yè)公布男女員工使用生育假的數(shù)據(jù)。第三,為中小企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)支持,補(bǔ)貼其在員工休假期間代工人員的成本等。此外,政府還致力于確保這些育兒支持措施能夠真正惠及員工。如,日本政府要求企業(yè):一是保障員工生育假的使用權(quán)利,禁止因休假而解聘、降薪或降級(jí);二是通過(guò)個(gè)別告知和意向確認(rèn),確保員工了解并能使用生育支持措施;三是向員工提供育兒培訓(xùn)和政策咨詢(xún)服務(wù)。

日韓做法對(duì)中國(guó)的啟示

回應(yīng)我國(guó)2024年《政府工作報(bào)告》所提出的任務(wù)——“健全生育支持政策,優(yōu)化生育假期制度,完善經(jīng)營(yíng)主體用工成本合理共擔(dān)機(jī)制”,日韓推行父親生育假的做法可為中國(guó)提供以下啟示。

其一,為了健全生育支持政策,中國(guó)需要修訂法律,使之彼此銜接。具體而言,《中華人民共和國(guó)人口與計(jì)劃生育法》等雖初步承認(rèn)了父親享有休假育兒權(quán)利,地方政府也早在上個(gè)世紀(jì)九十年代起即已陸續(xù)設(shè)立了帶薪陪產(chǎn)假,但勞動(dòng)法等法律一直未曾予以明確認(rèn)可。因此,政府需要考慮對(duì)法律予以修訂,從而促使法律之間、國(guó)家與地方之間均成彼此銜接。

其二,為了優(yōu)化生育假制度,中國(guó)需要考慮建立可覆蓋生育、養(yǎng)育和教育三個(gè)環(huán)節(jié)的父親生育假體系。在中國(guó)境內(nèi)的32個(gè)省區(qū),除原本已廣泛設(shè)立的陪產(chǎn)假外,2021年后更是均設(shè)立了父母育兒假。相形之下,天數(shù)較多的父親育兒假還未曾真正出現(xiàn)。但國(guó)內(nèi)外研究均發(fā)現(xiàn),較長(zhǎng)育兒假是父親形成獨(dú)立育兒能力的重要支持,否則眾多父親將繼續(xù)扮演育兒的幫手,而非真正平等的育兒者。

其三,為了完善經(jīng)營(yíng)主體和用工成本合理共擔(dān)機(jī)制,需要重點(diǎn)考慮休假期間的津貼水平和費(fèi)用來(lái)源。日韓經(jīng)驗(yàn)顯示,對(duì)于天數(shù)較長(zhǎng)的父親育兒假而言,津貼水平影響著父親是否休得起假,費(fèi)用來(lái)源影響著單位是否供得起假。日韓的多方承擔(dān)——雇主和雇員均繳納保費(fèi)且政府適度補(bǔ)貼的做法值得參考。這意味著,需要考慮變革中國(guó)目前的繳費(fèi)模式:從雇主單方繳納,轉(zhuǎn)為雇主與員工雙雙繳納;從目前的男性員工只繳納不享有,轉(zhuǎn)為繳納與享有的責(zé)權(quán)相符;從政府的法律引導(dǎo),轉(zhuǎn)為提供補(bǔ)貼。

其四,雖然職場(chǎng)治理還未明確進(jìn)入政策視野,但鑒于職場(chǎng)對(duì)于父親育兒的排斥很可能也發(fā)生于中國(guó),因此相關(guān)部門(mén)在設(shè)計(jì)父親生育假的初期,即可借鑒日韓政府開(kāi)展職場(chǎng)治理的經(jīng)驗(yàn),并制定相應(yīng)策略。當(dāng)然,不論是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期,還是當(dāng)代職場(chǎng),都不乏支持父親育兒的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn),均需要我們進(jìn)行深度挖掘和理論提煉,從而在借鑒東亞鄰國(guó)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí),為世界貢獻(xiàn)生育友好型社會(huì)建設(shè)的中國(guó)方案。

(作者為山東大學(xué)哲學(xué)與社會(huì)發(fā)展學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師)

注:本文為國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目“幼有所育視野下缺席父職的形成機(jī)制與治理研究”(編號(hào):21BSH118)的階段性成果。

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